Inga sommarvikariat inom GHAB 2009

Inga sommarvikariat 2009

Göteborgs Hamn avser inte utlysa sommarvikariat i hamnen 2009. Enligt företagsledningen kommer det därför inte komma ut internannonser för vikariat i vare sig Bilhamnen, Skandiahamnen eller Älvsborgshamnen. Semestervakanser ska, enligt företaget,  istället ersättas genom större blixtuttag.

 Hamn4an har tidigare framfört att det vore mycket bättre för blixtkåren om kortare eller längre heltidsvikariat utlystes och fördelades, med hänvisning till att nuvarande a-kassaregler begränsar deltidsstämplingsmöjligheterna till 75 dagar. Många blixtarbetare har idag få deltidsstämplingsdagar kvar, eftersom tillgången på hamnjobb har minskat kraftigt och många bara tas ut för jobb något pass i veckan. När deltidsstämplingsdagarna tagit slut måste man antingen övergå till heltidsarbetslöshet eller arbeta koncentrerat veckovis i sträck för att klara försörjningen. Detta har företagsledning tidigare sagt att man skulle ta hänsyn till, men nu har man alltså valt att inte utannonsera några semestervikariat.

Professor Töllborg om arbetsrätten vid en eventuell hamnutförsäljning

Arbetsrättslig lagstiftning vid övergång av företag

Översiktlig beskrivning av vad som arbetsrättslig lagstiftning föreskriver vid övergång av företag, t. ex. om Göteborgs Hamn eller delar av den privatiseras

1. Om ett bolag tar över ett annat bolag, en verksamhet eller en del av denna verksamhet kommer den nye arbetsgivaren att överta förpliktelserna mot de arbetstagare som jobbar i detta bolag/verksamhet. Man blir m.a.o. anställd i det nya bolaget, med samma rättigheter och skyldigheter, dock med två reservationer: a) arbetstagaren kan vägra sig låta bli anställd i det nya bolaget. Konsekvensen av det är dock i huvudsak endast att man inte får jobb hos det nya bolaget, och blir uppsagd p.g.a. arbetsbrist från det gamla, som ju inte längre bedriver verksamheten.b) Den nye arbetsgivaren övertar inte den gamla arbetsgivarens förpliktelser såvitt gäller ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner. (§ 6b LAS)

2. Övergången ”i sig” kan inte ensamt utgöra grund för uppsägning p.g.a. arbetsbrist, varken av den gamle eller den nye arbetsgivaren. Uppsägningar p.g.a. arbetsbrist kan dock ske såväl hos den nye som den gamle arbetsgivaren, men då får inte själva övergången vara orsaken (§ 7). Exempel: Om ett bolag vill köpa delar av Göteborgs Hamn så kan inte ett köpevillkor vara att Göteborgs Hamn först skall minska arbetsstyrkan, så att organisationen den nye arbetsgivaren tar över, är mindre till sitt omfång.

Dock hindrar inget att den nye arbetsgivaren, sedan övergång skett, konstaterar övertalighet, och därför minskar arbetsstyrkan (arbetsbrist har inget med verkligheten att göra, det är arbetsgivaren som i princip ensidigt bestämmer hur många anställda denne bedömer verksamheten kräver). I sådant fall skall dock turordning bestämmas med ledning av LAS § 25, d.v.s. de arbetstagare som övergår i den nya arbetsgivarens verksamhet, tar med sig all anställningstid från den gamle arbetsgivaren när man sammanställer turordningslista. Denna anställningstid räknas även jämfört med den sammanlagda arbetstid för arbetstagare som redan fanns i det övertagande bolaget.

Om man låt oss säga tar över en del av Göteborgs Hamn, och därmed 100 arbetstagare, och själv redan har 100 arbetstagare, och efter övertaget har en övertalighet på 50 personer, så skall turordningslistan göras utifrån all arbetstid arbetstagarna haft i den övertagande och det övertagna bolaget. Konsekvensen kan alltså bli att 50 från det övertagande bolaget får gå, medan alla som kom från Göteborgs Hamn har bättre rätt att stanna (LAS § 25)
 
3. Det är arbetsgivarens ansvar att lämna arbetstagarna uppgift om deras sammanlagda anställningstid inom koncernen (tidsbegränsade anställningar, vikariat, blixtdagar, fast anställningstid, alla arbetsdagar som man gjort under sitt liv inom koncernen), och denna uppgift skall arbetsgivaren (här Göteborgs Hamn) lämna till arbetstagarna (inte tvärtom som de försöker nu) inom tre veckor efter det att arbetstagare begärt detta. Redovisningen skall vara skriftlig (LAS § 6g).

4. När ett bolag tar över ett annat bolag eller verksamhet eller del av dess verksamhet så gäller det gamla kollektivavtalet alltjämt, så länge som den nye arbetsgivaren inte redan har ett kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna arbetskraften. Den gamle arbetsgivaren (= Göteborgs hamn) kan undvika detta genom att säga upp avtalet 60 dagar före övergången (vid senare uppsägning gäller avtalet 60 dagar framåt) och facket kan å sin sida säga upp avtalet med 30 dagars uppsägningstid. För arbetstagarna skall dock det gamla avtalet gälla under en ettårsperiod (dock längst avtalets giltighetstid), såvida inte parterna kommer överens om att ersätta detta avtal med ett helt nytt (MBL § 28). Här kan alltså Transport vara en lurifax, å andra sidan så kan det uppstå ett avtalslöst tillstånd där Hamn året senare kan vara avtalspart istället för Transport, för det fall den nye arbetsgivaren föredrar denna ordning.

Det finns idioter som pratar om att viss fackförening har ”avtalsrätten” – de kan ingenting. Ingen har avtalsrätt, avtal fajtar man sig fram till.  

5. Två reservationer för ovanstående:a) från § 6 b kan man genom kollektivavtal göra undantag, såvida inte det man överenskommer i kollektivavtalet är sämre en EU:s minimiregler (som jag inte går igenom här)b) för att reglerna skall gälla skall det finnas ”ett direkt rättsligt samband mellan den förutvarande och den nye arbetsgivaren”. Ett sådant föreligger om man övertar verksamheten t ex genom övertag av lokaler, maskiner etc., men också om man övertar immateriella rättigheter. En sådan kan vara varumärket eller själva "grejen", d.v.s. att lasta och lossa fartyg.

/Dennis Töllborg, professor i Rättsvetenskap

090331